Од­но из ва­ж­ней­ших на­вы­ков эф­фек­тив­но­го ме­не­д­же­ра - уме­ние мо­ти­ви­ро­вать со­труд­ни­ков. В свя­зи с этим воз­рас­та­ет роль та­ких ко­м­пе­тен­ций ру­ко­во­ди­те­ля, как ор­га­ни­за­ция и про­ве­де­ние ра­бо­чих, дис­кус­си­он­ных со­ве­ща­ний, со­бра­ний со­труд­ни­ков. Со­вре­мен­ный ру­ко­во­ди­тель обя­зан быть уме­лым ин­струк­то­ром и на­став­ни­ком, вла­деть ко­у­чин­го­вым сти­лем управ­ле­ния.

По­ня­тие ин­струк­таж ча­ще все­го свя­зы­ва­ет­ся с во­про­са­ми охра­ны тру­да и без­о­пас­но­го вы­пол­не­ния от­дель­ных ви­дов ра­бот. В на­шем слу­чае име­ет­ся в ви­ду чет­кая пе­ре­да­ча ин­фор­ма­ции о том, как, на­при­мер, про­да­вец-кон­суль­тант юве­ли­р­но­го ма­га­зи­на дол­жен вы­кла­ды­вать то­вар на ви­т­ри­не или о том, как на­до при­вет­ство­вать по­ку­па­те­лей.

Ин­струк­таж ис­поль­зу­ет­ся для на­по­ми­на­ния о пра­виль­но­сти вы­пол­не­ния со­труд­ни­ка­ми от­дель­ных опе­ра­ций или опре­де­лен­ных ви­дов де­я­тель­но­сти. Че­ло­ве­ку свой­ствен­но за­бы­вать да­же ну­ж­ную ему ин­фор­ма­цию, по­это­му со­труд­ни­кам не­об­хо­ди­мо пе­ри­о­ди­че­ски на­по­ми­нать от­дель­ные по­ло­же­ния «Стан­дар­тов об­слу­жи­ва­ния», при­ня­тых в ко­м­па­нии, пра­ви­ла мер­чан­дай­зин­га, при­е­ма и уче­та то­ва­ра, об­слу­жи­ва­ния по кре­ди­т­ным кар­там и т.д.. Ин­струк­таж ча­ще все­го про­во­дит ад­ми­ни­стра­тор юве­ли­р­но­го ма­га­зи­на, ру­ко­во­ди­тель от­де­ла. Во мно­гих юве­ли­р­ных ко­м­па­ни­ях с это­го на­чи­на­ет­ся ра­бо­чий день при вы­хо­де на ра­бо­ту но­вой сме­ны.

Настав­ни­че­ство в ко­м­па­нии обы­ч­но ис­поль­зу­ет­ся для успе­ш­ной ада­п­та­ции но­во­го со­труд­ни­ка, как внут­рен­ний ре­сурс при ор­га­ни­за­ции си­сте­мы обу­че­ния и раз­ви­тия со­труд­ни­ков и как ме­тод со­хра­не­ния не­ко­то­ро­го «з­на­ния», ес­ли его труд­но фор­ма­ли­зо­вать и опи­сать.

Посколь­ку тор­го­в­ля юве­ли­р­ны­ми из­де­ли­я­ми тре­бу­ет хо­ро­ше­го, про­фес­си­о­наль­но­го вла­де­ния спе­ци­аль­ны­ми зна­ни­я­ми, то имен­но про­гра­м­мы на­став­ни­че­ства мо­гут по­мочь в их осво­е­нии, за­кре­п­ле­нии и раз­ви­тии.
Ру­ко­во­ди­тель лю­бо­го уро­в­ня дол­жен уметь ис­пол­нять раз­ные ро­ли, в том чис­ле учи­те­ля, тре­не­ра, ин­струк­то­ра и на­став­ни­ка.

Пор­т­рет на­став­ни­ка

Настав­ни­ком мо­жет стать со­труд­ник ор­га­ни­за­ции, ко­то­рый в свое вре­мя сам про­шел пол­ный цикл ада­п­та­ции, зна­ет всю спе­ци­фи­ку ра­бо­ты в ко­м­па­нии, вза­и­мо­о­т­но­ше­ний в кол­лек­ти­ве, и, что ва­ж­но, ло­яль­ность ко­то­ро­го не вы­зы­ва­ет со­м­не­ний. Кро­ме то­го, на­став­ник дол­жен вы­зы­вать у но­во­го со­труд­ни­ка ува­же­ние и до­ве­рие.
Как по­ка­зы­ва­ет пра­к­ти­ка, в хо­ро­шем кол­лек­ти­ве та­ких лю­дей боль­ше, чем нам, по­рой, ка­жет­ся.

Мо­ж­но при­ве­сти спи­сок ка­че­ств, по ко­то­рым сле­ду­ет про­во­дить от­бор на­став­ни­ков:

• вы­со­кий про­фес­си­о­на­лиз­м
• до­с­ко­наль­ное зна­ние обя­за­н­но­стей тех со­труд­ни­ков, ко­то­рых они бу­дут обу­чать­
• лю­бовь к сво­е­му де­лу
• же­ла­ние пе­ре­дать свои зна­ни­я
• уме­ние яс­но и до­сту­п­но объ­яс­нять­
• го­то­в­ность уде­лить но­ви­ч­ку свое вре­мя
• до­ста­точ­ная, но не чрез­мер­ная раз­ни­ца в воз­ра­сте и/и­ли опы­те ра­бо­ты­
• кон­та­к­т­но­сть, чув­ство спра­вед­ли­во­сти, про­сто­та в об­ра­ще­ни­и
• ини­ци­а­тив­но­сть­
• уме­ние под­бод­рить, усло­ж­нить, трез­во оце­нить и по­пра­вить­
• спо­соб­ность к кон­струк­тив­ной кри­ти­ке
• же­ла­ние быть на­став­ни­ком.

О не­об­хо­ди­мо­сти под­го­то­в­ки

Ра­бо­та на­став­ни­ка очень от­вет­ствен­на. Как пра­ви­ло, это вы­со­ко­к­ва­ли­фи­ци­ро­ван­ные спе­ци­а­ли­сты, ко­то­рые хо­тят и мо­гут обу­чать дру­гих лю­дей. Од­на­ко для на­став­ни­ка од­них спо­соб­но­стей и опы­та все-та­ки не­до­ста­точ­но. Сто­ит до­пол­ни­тель­но ор­га­ни­зо­вать для них спе­ци­аль­ное обу­че­ние по про­гра­м­ме «Настав­ни­че­ство». Обы­ч­но в нее вклю­ча­ют изу­че­ние ­по­ло­же­ний о на­став­ни­че­стве, про­грамм ада­п­та­ции, осво­е­ние на­вы­ков эф­фек­тив­ной ко­м­му­ни­ка­ции и да­же ос­нов обу­че­ния взрос­лых (ан­д­ра­го­ги­ки).

Что­бы пе­ре­да­ча зна­ний и опы­та ста­ло си­сте­мой, а не эпи­зо­ди­че­ски­ми раз­го­во­ра­ми их сле­ду­ет на­у­чить рас­по­з­на­вать ра­бо­чие си­ту­а­ци­и, пред­став­ля­ю­щие со­бой бла­го­при­ят­ные воз­мо­ж­но­сти для раз­ви­тия под­чи­нен­ных. Не­об­хо­ди­мо на­у­чить и пра­виль­но «раз­би­рать» эти си­ту­а­ции. На­при­мер, при со­в­ме­ст­ном ана­ли­зе си­ту­а­ции на­став­ник дол­жен сна­ча­ла за­дать во­прос «А как бы ты по­сту­пил?», а по­том уже объ­яс­нять, по­че­му ну­ж­но бы­ло по­сту­пить так, а не ина­че.

Су­ще­ству­ют не­ко­то­рые пра­ви­ла для на­став­ни­ков:

Ес­ли но­ви­чок про­сит что-то об­су­дить, его на­став­ник дол­жен не­мед­лен­но на это от­к­ли­к­нуть­ся.
А ес­ли не про­сит – на­став­ни­ку ну­ж­но са­мо­му под­тол­к­нуть его к об­су­ж­де­нию вол­ну­ю­щих про­б­лем.

При­мер. Па­мят­ка на­став­ни­ка юве­ли­р­ной ко­м­па­нии «Аль­фа-Юве­лир»

Ре­ко­мен­да­ции «Как обу­чать в про­цес­се ра­бо­ты»

1. Пред­ва­ри­тель­ная под­го­то­в­ка:

• про­а­на­ли­зи­руй­те бу­ду­щую ра­бо­ту но­ви­ч­ка, об­ра­ти­те вни­ма­ние на осо­бо ва­ж­ные и сло­ж­ные опе­ра­ци­и;
• на­строй­те се­бя на обу­че­ни­е;
• про­ду­май­те план обу­че­ния: что вы ему рас­ска­же­те, что и как по­ка­же­те? Ка­кие во­про­сы и труд­но­сти мо­гут у не­го воз­ни­к­нуть?
• под­бе­ри­те спра­воч­ный ма­те­ри­ал и по­со­бия.

2. Ввод­ный этап:

• объ­яс­ни­те цель обу­че­ния, рас­ска­жи­те но­ви­ч­ку ка­кие на­вы­ки пред­сто­ит осво­ить­;
• вы­яви­те уро­вень его под­го­то­в­ки;
• объ­яс­ни­те, по­че­му ва­ж­но вы­пол­нять эту ра­бо­ту имен­но по уста­но­в­лен­ной схе­ме, по­ста­рай­тесь его увлечь.

3. Обу­че­ние в про­цес­се:

• по­ка­жи­те но­ви­ч­ку, как вы­пол­ня­ет­ся ра­бо­та, по­ка­зы­вай­те ра­бо­чие опе­ра­ции по од­ной­;
• вы­де­ляй­те клю­че­вые мо­мен­ты, от­ра­ба­ты­вай­те их до­пол­ни­тель­но;
• не пе­ре­гру­жай­те но­ви­ч­ка ин­фор­ма­ци­ей и со­об­ра­зуй­те ско­рость обу­че­ния с его спо­соб­но­стя­ми и уме­ни­ем кон­цен­три­ро­вать­ся;
• ес­ли по­тре­бу­ет­ся, то на­ч­ни­те все сна­ча­ла.

4. Пра­к­ти­ка и оцен­ка:

• пред­ло­жи­те но­ви­ч­ку вы­пол­нить ра­бо­ту са­мо­сто­я­тель­но;
• вни­ма­тель­но смо­т­ри­те, как он ра­бо­та­ет. Он все пра­виль­но де­ла­ет, со­б­лю­да­ет ме­то­ди­ку? Вас устра­и­ва­ет ка­че­ство его ра­бо­ты?
• оце­ни­те ре­зуль­тат. Объ­яс­ни­те и ис­правь­те оши­б­ки сра­зу же, не от­кла­ды­вая. Под­дер­жи­те и по­хва­ли­те.

• по­про­си­те но­ви­ч­ка са­мо­го оце­нить свою ра­бо­ту.

5. За­кре­п­ле­ние на­вы­ков:

• вме­сте с но­ви­ч­ком под­ве­ди­те ито­ги: че­му он на­у­чи­л­ся, ка­ко­вы его силь­ные и сла­бые сто­ро­ны­;
• во­в­ле­ки­те в об­су­ж­де­ние и пред­ло­жи­те за­дать во­про­сы­;
• пред­ло­жи­те по­ра­бо­тать са­мо­сто­я­тель­но, опи­ра­ясь на име­ю­щу­ю­ся схе­му;
• сфор­му­ли­руй­те за­да­чи и со­ставь­те план для осво­е­ния но­вых фун­к­ций­;
• дай­те но­ви­ч­ку воз­мо­ж­ность про­дол­жить обу­че­ние са­мо­му. Для это­го ука­жи­те ему ис­точ­ни­ки ин­фор­ма­ции, пре­до­ставь­те не­об­хо­ди­мые ма­те­ри­а­лы.

Из­ве­ст­но, что пра­виль­ная об­рат­ная связь уско­ря­ет обу­че­ние, поз­во­ля­ет со­труд­ни­кам сра­зу уви­деть ре­зуль­та­ты ра­бо­ты, да­ет воз­мо­ж­ность во­вре­мя ис­пра­вить оши­б­ки, по­вы­ша­ет за­ин­те­ре­со­ван­ность лю­дей в ра­бо­те и, что очень ва­ж­но, эмо­ци­о­наль­но под­дер­жи­ва­ет и мо­ти­ви­ру­ет их. В свя­зи с этим на­став­ни­ков на­до обя­за­тель­но обу­чать уме­нию пра­виль­но пре­до­став­лять об­рат­ную связь.

При­ве­дем при­мер, что сле­ду­ет де­лать и ка­кие фра­зы не сто­ит упо­треб­лять при ра­бо­те на­став­ни­ка с но­ви­ч­ком:

Пра­виль­но де­лать сле­ду­ю­щее:	Не­пра­виль­но от­де­лы­вать­ся фра­за­ми:
Сра­зу ин­фор­ми­ро­вать со­труд­ни­ков о ре­зуль­та­тах ра­бо­ты­ Все­г­да да­вать точ­ную и кон­крет­ную оцен­ку си­ту­а­ци­и Не за­бы­вать го­во­рить об успе­хах – это да­ет сти­мул к ра­бо­те, - но при этом от­ме­чать, что мо­ж­но сде­лать луч­ше Кри­ти­ко­вать под­чи­нен­ных с гла­зу на глаз, и кон­струк­тив­но, не уще­м­ляя их до­сто­ин­ства Все­г­да вы­зы­вать со­труд­ни­ков на ди­а­ло­г	«Это не го­ди­т­ся, так де­лать нель­зя» «Вы все де­ла­ет на­пе­ре­ко­сяк» «Вам же толь­ко что объ­яс­ни­ли, как не на­до де­лать!» «Я знаю, что го­во­рю. Бу­дет так, как я ска­зал» «Мы это об­су­дим по­том» «Не­у­же­ли так труд­но де­лать так, как на­до» «В­се во­про­сы по­том, сна­ча­ла сде­лай­те все как на­до»

О­жи­да­е­мые ре­зуль­та­ты

В пе­ри­од раз­ви­тия роз­ни­ч­ной се­ти, от­кры­тия юве­ли­р­ных ма­га­зи­нов, зна­чи­тель­но воз­рас­та­ет по­треб­ность в при­в­ле­че­нии пе­р­со­на­ла. Тре­бу­ет­ся не толь­ко пол­но­стью уко­м­плек­то­вы­вать штат ка­ж­до­го но­во­го ма­га­зи­на, но и успе­вать обу­чать пе­р­со­нал к от­кры­тию тор­го­вых за­лов.
Ко­г­да про­цесс обу­че­ния ста­ви­т­ся на по­ток, тре­нер не мо­жет учи­ты­вать ада­п­та­ци­он­ные спо­соб­но­сти ка­ж­до­го но­во­го ра­бо­т­ни­ка. Сле­до­ва­тель­но, но­ви­ч­ки не все­г­да успе­ш­но осва­и­ва­ют­ся в ко­м­па­нии и ча­сто уволь­ня­ют­ся во вре­мя или сра­зу по­с­ле ис­пы­та­тель­но­го сро­ка. Все это при­во­дит к се­рьез­ным вре­мен­ны­м и фи­нан­со­вым за­тра­там, свя­за­н­ным с но­вым под­бо­ром и обу­че­ни­ем пе­р­со­на­ла.
В этом слу­чае для со­ци­аль­но-п­си­хо­ло­ги­че­ской и про­фес­си­о­наль­ной ада­п­та­ции пе­р­со­на­ла нет луч­шей си­сте­мы, чем на­став­ни­че­ство.

Соз­да­ние чет­ко фун­к­ци­о­ни­ру­ю­щей си­сте­мы на­став­ни­че­ства в ко­м­па­нии - про­цесс кро­по­т­ли­вый и тре­бу­ю­щий вре­ме­ни, тем не ме­нее, уси­лия пол­но­стью оправ­ды­ва­ют се­бя и при­но­сят ко­м­па­нии ощу­ти­мую вы­го­ду. Настав­ни­че­ство поз­во­ля­ет:

• по­вы­сить ка­че­ство под­го­то­в­ки и ква­ли­фи­ка­ции пе­р­со­на­ла;
• раз­вить у но­вых со­труд­ни­ков по­зи­тив­ное от­но­ше­ние к ра­бо­те, дать им воз­мо­ж­ность быст­рее до­стичь ра­бо­чих по­ка­за­те­лей, не­об­хо­ди­мых ко­м­па­ни­и;
• сэко­но­мить вре­мя ру­ко­во­ди­те­лей под­раз­де­ле­ния на обу­че­ние но­вых ра­бо­т­ни­ко­в;
• пре­до­ста­вить на­став­ни­кам воз­мо­ж­ность ка­рьер­но­го ро­ста, по­о­щ­рить за хо­ро­шую ра­бо­ту, при­знать их за­слу­ги пе­ред ко­м­па­ни­ей­;
• сни­зить те­ку­честь ка­д­ров, умень­шив ко­ли­че­ство со­труд­ни­ков, уво­лив­ших­ся во вре­мя и сра­зу по­с­ле ис­пы­та­тель­но­го сро­ка.

Но ко­м­па­нии не дол­ж­на за­бы­вать и о по­о­щ­ре­нии са­мих на­став­ни­ков. При­ме­ня­ют­ся, как ма­те­ри­аль­ное по­о­щ­ре­ние, на­при­мер, пе­р­со­наль­ная на­д­бав­ка в ви­де фи­к­си­ро­ван­ной су­м­мы или про­цен­те от за­ра­бо­т­ной пла­ты, так и вру­че­ние гра­мот, при­сво­е­ние зва­ния «Луч­ший на­став­ник», цен­ный по­да­рок и мно­гое дру­гое.

В по­след­нее вре­мя мно­го го­во­рят о ко­у­чин­ге, ко­у­чин­го­вом сти­ле управ­ле­ния. Ме­ж­ду по­ня­ти­я­ми на­став­ни­че­ства и ко­у­чин­гом су­ще­ству­ет, но до­ста­точ­но тон­кая раз­ни­ца. Прав­да этот во­прос до сих пор дис­ку­ти­ру­ет­ся в на­уч­ных и про­фес­си­о­наль­ных кру­гах спе­ци­а­ли­стов по управ­ле­нию пе­р­со­на­лом.

С­чи­та­ет­ся, что раз­ни­ца со­сто­ит в пе­ре­да­че ин­фор­ма­ции от «стар­ше­го» к «под­о­пе­ч­но­му». Так в на­став­ни­че­стве ин­фор­ма­ция пе­ре­да­ет­ся в ви­де ин­струк­та­жа и/и­ли лек­ции, по­яс­ня­ю­щих «как ну­ж­но де­лать». А в ко­у­чин­ге пе­ре­да­ча ин­фор­ма­ции про­ис­хо­дит че­рез во­про­сы и дис­кус­сии.

Ко­у­чинг рас­смат­ри­ва­ет­ся как стиль от­но­ше­ний, при­да­ю­щий си­лы и кли­ен­ту и ко­у­чу, как тех­но­ло­гия раз­ви­тия ли­ч­но­сти.

В ко­у­чин­ге при­ме­ня­ют­ся че­ты­ре глав­ных во­про­са: 1. Что ты хо­чешь? 2. Что те­бе не­об­хо­ди­мо сде­лать? или Как ты это мо­жешь по­лу­чить? 3. Как ты мо­жешь по­ме­шать се­бе? 4. Как ты узна­ешь, что до­стиг це­ли?

Гла­ва из кни­ги Га­ли­ны Ба­ра­но­вой­
«Юве­ли­р­ная тор­го­в­ля. Эф­фек­тив­ный пе­р­со­нал»
(М: из­да­тель­ский дом «6 ка­рат)

За­ка­зать кни­гу «Юве­ли­р­ная тор­го­в­ля. Эф­фек­тив­ный пе­р­со­нал»
­мо­ж­но и­ли по e-mail: 6carat@inbox.ru; info@6carat.ru

13-14 но­яб­ря

Се­ми­нар-­пра­к­ти­кум «У­прав­ле­ние юве­ли­р­ным биз­не­сом» (о­п­ти­ми­за­ция биз­нес-­про­цес­сов в юве­ли­р­ной роз­ни­це)
-У­прав­ле­ние со­труд­ни­ка­ми ко­м­па­ни­и; при­ме­ры ма­те­ри­аль­ной и не­ма­те­ри­аль­ной мо­ти­ва­ции пе­р­со­на­ла; фун­к­ции кон­тро­ля и ре­ко­мен­да­ции по при­ме­не­нию.
-Тех­но­ло­гия по­стро­е­ния биз­нес-­про­цес­со­в; кар­та про­цес­сов в се­те­вой юве­ли­р­ной роз­ни­це и ав­то­но­м­но­го ма­га­зи­на.
-Ал­го­ритм по­стро­е­ния про­цес­са то­ва­ро­дви­же­ни­я; ре­ко­мен­да­ции по со­з­да­нию ре­гла­мен­тов и ин­струк­ций; сло­ж­но­сти и их пре­о­до­ле­ние по внед­ре­нию про­цес­с­но­го управ­ле­ния в роз­ни­ч­ной ко­м­па­нии.

За­яв­ку на се­ми­нар мо­ж­но офор­мить по ссы­л­ке http://6carat.ru/ru/learn-order.html

По­лу­чить до­пол­ни­тель­ную ин­фор­ма­цию ­мо­ж­но
в Ме­ж­ду­на­род­ном Биз­нес - цен­т­ре «6 ка­рат»
­по те­ле­фо­нам: +7-495-744-34-64; +7-903-751-58-58
и­ли по e-mail: 6carat@inbox.ru; info@6carat.ru